پیشبینی عملکرد سازمانی از طریق مدیریت دانش در سازمانهای ورزشی

Transcript

1 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36. خرداد و تیر صص پیشبینی عملکرد سازمانی از طریق مدیریت دانش در سازمانهای ورزشی * 1. استادیار دانشگاه تربیتدبیر شهید رجایی 2. استادیار دانشگاه الزهرا )س( 2 1 عباس نظریان مادوانی مریم مختاری دینانی تاریخ دریافت: 1393/03/05 تاریخ پذیرش: 1393/06/30 چکیده در دو دهۀ اخیر عملكرد سازمانی به یكی از موضوعات موردتوجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینههاي پژوهشی و هم در زمینههاي كاربردي منجر به بروز نوآوريهاي بسیاري شده است بنابراین هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و عملكرد سازمانی در سازمانهاي ورزشی میباشد. جامعۀ آماري این پژوهش را تمامی مدیران وزارتخانۀ ورزش و جوانان كمیتۀ ملی المپیک و پاراالمپیک آكادمی ملی المپیک و رؤساي فدراسیونهاي ورزشی به تعداد 331 نفر تشكیل دادند كه از این میان و با استناد به جدول مورگان 180 نفر از طریق - نمونهگیري طبقهاي متناسب با حجم و تصادفی جهت شركت در پژوهش انتخاب شدند. یافتهها نشان میدهد كه ارتباط معناداري بین عملكرد سازمانی و مدیریت دانش وجود دارد. همچنین مشخص شد كه در بین ابعاد مدیریت دانش چهار خردهمقیاس تعیین اهداف دانشی كسب دانش توسعۀ دانش اشتراک و توزیع دانش و بهكارگیري دانش ارتباط معناداري با عملكرد سازمانی دارند اما میان خردهمقیاسهاي ارزیابی دانش شناسایی دانش و نگهداري دانش با عملكرد سازمانی ارتباط معناداري مشاهده نشد. بهطوركلی یافتههاي پژوهش بیانگر این هستند كه مدیریت دانش پیشبین مهمی براي عملكرد سازمانی میباشد بنابراین الزم است مدیران سازمانهاي ورزشی نسبت به برگزاري دورههاي دانشافزایی تخصصی مرتبط با زمینههاي مختلف كاري ورزش در سازمان اقدام نمایند. واژگان کلیدی: كسب دانش توسعۀ دانش عملكرد سازمانی Abbasnazarian@gmail.com * نویسنده مسئول

2 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36 خرداد و تیر مقدمه هر سازمانی بهمنظور تحقق هدف یا اهدافی بهوجود میآید و تمامی کارکردها و وظایفی که برای نقشهای مختلف پیشبینی میشود درراستای تحقق همین اهداف میباشد. یکی از عواملی که میتواند تحقق اهداف سازمان و رسیدن به کارایی و اثربخشی را تضمین نماید توجه به عملکرد سازمان است. عملکرد بهینه در سازمان بهدلیل بهرهوری و اثربخشی که برای سازمان در پی دارد همواره موردتوجه مدیران و کارشناسان قرار داشته و به حوزۀ مستقلی از مطالعات سازمانی تبدیل شده است. عملکرد یک سازمان گویای وضعیت بقای آن در محیط میباشد و تأکید مدیریت بر نقش کارکنان در بهبود عملکرد اهمیت آن را آشکار ساخته و نشان میدهد که میتواند بهشکل سرمایهگذاریهای زیربنایی در بخش منابع انسانی صورت پذیرد )عباسپور و باروتیان 9( عملکرد نحوۀ انجام وظایف و مسئولیتهای محولشده است. درحقیقت روش رقابتی بخشی است که میخواهد به اهداف خود برسد و مجموعۀ رفتارهایی است که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان میدهند )یو سارایا تهالجاب و پیسو 1.) بهطور معمول عملکرد با دو معیار "کارایی " و "اثربخشی" سنجیده میشود کارایی بهمعنای درست انجامدادن کارها از راه صرفهجویی در منابع و تجهیزات و نیز کسب بیشترین نتیجه و دستاورد از کمترین دادهها است و اثربخشی نیز بهمعنای انجامدادن کارها و رسیدن به هدف میباشد )رابینز 13( شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان و )2001( 3 معتقد است عملکرد سازمانی هو یا مؤسسه را اندازهگیری میکند. مطالعات نشان دادهاند که عملکرد سازمانی دارای ابعاد گوناگونی است. بسیاری از پژوهشگران در- مورد عملکرد سازمانی تنها جنبههای مالی آن را درنظر میگیرند در صورتیکه ابعاد غیرمالی مانند بعد فرایندی توسعۀ خدمات جدید بهبود توانایی در جذب آموزش و توسعه را نیز باید مدنظر قرار )1985( 6 عملکرد سازمانها را تابعی از هفت معیار مرتبط با داد )وو و الین 789( سینک هم شامل: اثربخشی کارایی کیفیت بهرهوری کیفیت زندگی کاری نوآوری و قابلیت سوددهی و بودجهبندی میداند )آسوشه دیواندری کرمی و یزدانی.) عملکرد سازمانی مفهوم گستردهای میباشد که آنچه را شرکت تولید میکند و حوزههایی که با آنها در تعامل است را 1. Yu, Suraya, Tahaljab & Pei Soo 2. Robbins 3. Ho 4. Organizational Performance 5. Wu & Lin 6. Sinck

3 75 پیش بینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش... دربرمیگیرد و به چگونگی انجام مأموریتها وظایف و فعالیتهای سازمانی و نیز نتایج حاصل از انجام آنها اطالق میشود )حقیقی قارلقی میراسدی و نیکبخت 54( تاکنون مدلهای گوناگونی تالش کردهاند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی نمایند )عالمه و مقدمی 73( در این پژوهش عملکرد سازمانی با کمک پرسشنامۀ "عملکرد سازمانی" با 1 موردسنجش قرار گرفت. این متغیرها عبارت هستند از: توانایی توجه به هفت متغیر مدل اچیو وضوح کمک مشوق اعتبار ارزیابی محیط. مؤلفههای اصلی این مدل نیز براساس تابع زیر مشخص شده است: [.E = P f.a].c.h.i.e.v بدینمعنی که عملکرد تابعی است از: توانایی وضوح کمک مشوق اعتبار ارزیابی محیط. 1. توانایی : 2 به دانش و مهارتهای افراد در انجام دادن موفق وظیفه و تکلیف محولشده اشاره دارد. اجزای کلیدی توانایی عبارت هستند از: دانش مربوط به تکلیف )کارآموزی رسمی و غیررسمی که کاملکردن تکلیف خاصی را تسهیل میکند( تجربۀ مربوط به تکلیف )تجربۀ کاری قبلی که به تکمیل موفقیتآمیز تکلیف کمک میکند( و قابلیتهای مربوط به تکلیف )توانایی بالقوه و یا صفات ممیزهای که اتمام موفقیتآمیز را تقویت میکند(. در تحلیل عملکرد کارکنان میبایست این سؤال برای مدیر مطرح باشد که آیا این شخص دانش و مهارتهای الزم برای تکمیل موفقیتآمیز این تکلیف را دارد یا خیر )هرسی و بالنچارد 65( )درک یا تصور نقش(: این اصطالح به درک و پذیرش نحوۀ کار محل و چگونگی انجام 2. وضوح کار اطالق میشود. برای اینکه افراد درک کاملی از مشکل داشته باشند الزم است مقاصد و اهداف عمده و نیز نحوۀ دستیافتن به آنها را )چه اهدافی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند( بهشکل کامل برای آنها تصریح کرد و روشن ساخت. 5 )حمایت سازمانی(: به کمک سازمانی و یا حمایتی گفته میشود که افراد بهمنظور 3. کمک تکمیلکردن اثربخشی کار به آن نیاز دارند. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارت هستند از: بودجه وسایل و تسهیالتی که برای کاملکردن تکلیف الزم است حمایت الزم از جانب سازمانهای دیگر دردسترسبودن فرآورده و کیفیت آن و نیز ذخیرۀ کافی از منابع انسانی. 1. ACHIEVE 2. Ability 3. Hersey & Blanchard 4. Clarity 5. Help

4 ( مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36 خرداد و تیر مشوق- انگیزه : 1 به انگیزۀ مربوط به تکلیف کارکنان و یا انگیزش برای کاملکردن تکلیف خاص موردتحلیل ( هب گونهای موفقیتآمیز( اطالق میشود. در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کرد که انگیزۀ بسیاری از مردم در ارتباط با تکمیل تکالیفی که پاداشهای درونی و یا بیرونی دارند بیشتر میباشد. 5. ارزیابی آموزش و بازخورد عملکرد : 2 به بازخورد روزانۀ عملکرد اطالق میگردد. روند بازخورد مناسب به کارکنان اجازه میدهد که همواره از چگونگی انجامدادن کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکالت عملکرد خود آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیرواقعبینانه میباشد. افراد پیش از آنکه موردارزیابی دورهای رسمی قرار بگیرند میبایست از نتایج ارزیابیهای مرتب غیررسمی دربارۀ خود مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکالت عملکرد فقدان آموزش الزم و بازخورد عملکرد است. 6. اعتبار : 3 به متناسببودن و حقوقیبودن تصمیمات مدیر درخصوص منابع انسانی اطالق میشود. الزم است مدیران نسبت به مناسببودن تصمیمات اخذشده درمورد دیگران بهلحاظ حقوقی دادگاهی و خطمشی شرکت اطمینان حاصل کنند. 7. محیط- تناسب محیطی : 4 به آن دسته از عوامل خارجی اطالق میشود که میتوانند حتی با وجود داشتن عوامل توانایی وضوح حمایت و انگیزۀ الزم برای شغل بازهم بر عملکرد تأثیر بگذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارت هستند از: رقابت تغییر شرایط بازار آییننامههای دولتی تدارکات و غیره )هرسی و بالنچارد 65( عالوهبر ضرورت توجه سازمانها به عملکرد سازمانی خویش جهت افزایش کارایی و اثربخشی باید در نظر داشت که سازمانها همواره تحتتأثیر محیط پیرامون خود قرار دارند که غالبا کمتر تحت نظارت و کنترل سازمان میباشد. چنانچه سازمانی بتواند این عوامل محیطی را شناسایی و کنترل کند بهتر میتواند حیات و بقای خود را تداوم بخشد. امروزه محیط سازمانها بهلحاظ تحوالت علمی و فناوری روزبهروز بیثباتتر و پیچیدهتر میشوند و عوامل محیطی حیات سازمانی را تهدید مینمایند )رجاییپور و رحیمی 62( درحقیقت تغییرات و پیشرفتهای تکنولوژیکی سال- های اخیر موجب تغییر شکل محیط رقابتی سازمانها شده است و این تغییرات سازمانها را با چالشها و فرصتهای جدیدی مواجه ساخته است. چالشها بهحدی است که حتی سازمانهای موفق دیگر نمیتوانند با تکنولوژی و تولید همیشگی موفقیت را به آسانی تکرار کنند )عظمی ازاینرو نیازمند استراتژیهای جدیدی هستند تا عالوهبراینکه بتوانند به چالشها 1. Incentive 2. Evaluation 3. Validity 4. Environment

5 77 پیش بینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش... پاسخ مناسبی دهند قادر به استفادۀ مطلوب از فرصتها نیز باشند )کیو 581( در چنین شرایطی سازمانهایی برنده و کامیاب هستند که ضمن کسب دانش و آگاهی وسیع از عوامل محیطی و حفظ بقا و حیات خود زمینۀ رشد و پویایی خود را فراهم کرده و عملکرد خویش را ارتقا بخشند )رجاییپور و رحیمی 62( یکی از راههای تحقق این امر توجه به مقولۀ "مدیریت 2 میباشد که سازمانهای امروزی آن را عاملی ضروری جهت ثبات و موفقیت بلندمدت خود دانش" تلقی میکنند )مشبکی بستام و دهیادگاری 96( در سالهای اخیر مبحث دانش و مدیریت آن به موضوع بحث در محافل علمی و عرصههای عملی تبدیل شده است. دانش باعث خلق مزیت رقابتی میشود و سازمانهایی که قادر به کسب دانش کاری موردنیاز خود و استفاده از آن نباشند در عرصۀ رقابت محکوم به شکست هستند. یکی از ابزارهایی که میتواند سازمانها را در تأمین این اهداف یاری رساند مدیریت دانش است )سرلک 89( ازآنجاکه عمدۀ دانش موجود در سازمانها ذهنی بوده و حاصل تجربیات ارزشمند و منحصربهفرد کارکنان میباشد ضروری است که چنین دانشی مستندسازی شود و دراختیار سایر کارکنان سازمان قرار گیرد ازاینرو وظیفۀ اصلی مدیریت دانش اجرای فرایندهای تبدیل دانش است تا دانش فنی از ذهن کارکنان مجرب بیرون کشیده شود و توسط سایر کارکنان سازمان به- صورت عملی مورداستفاده قرار گیرد. مدیریت دانش در اوایل دهۀ )1990( بهشکل جدی وارد مباحث سازمانی گردید. به اعتقاد هافمن و )2005( 3 مدیریت دانش فرایند خلق تسهیم انتقال و حفظ دانش بهگونهای که بتوان آن همکاران )2007( 4 نیز مدیریت دانش را به شیوهای اثربخش در سازمان بهکار برد میباشد. از دیدگاه جادیت به اقداماتی اشاره دارد که بهصورت نظاممند بهمنظور یافتن ساماندهی و قابلدسترسنمودن سرمایههای فکری سازمان و نیز تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تقسیم دانش در سازمان بهکار گرفته میشود. برخی از مدلهای معروف مدیریت دانش عبارت هستند از: مدل نانوکا و تاکوچی 5 مدل هفت سی 6 مدل بکمن 7 مدل بکوویتز و ویلیامز 1 مدل هیکس 2 مدل استیو هالس 3 مدل پایههای ساختمان 1. Ku 2. knowledge Management 3. Hoffman 4. Judith 5. Nonaka & Takeuchi 6. 7c 7. Beckman

6 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36 خرداد و تیر )افرازه 64( یکی از رایجترین و 4 و مدل عمومی مدیریت دانش مدیریت دانش )2000( 6 پرکاربردترین مدلهای مدیریت دانش مدل مدیریت دانش پروبست روب و رومهارت است. طراحان این مدل مدیریت دانش را بهصورت یک سیکل دینامیکی )چرخهای پویا( میبینند که در چرخش دائم است. مراحل این مدل شامل هشت عنصر متشکل از دو سیکل بیرونی و درونی میباشد. اجزای سیکل بیرونی عبارت هستند از: تعیین اهداف دانش )اهداف مدیریت دانش باید از اهداف اصلی سازمان نشأت گرفته باشد و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص شود( و ارزیابی دانش )نحوۀ دستیافتن به اهداف معین و استفاده از نتایج آن بهعنوان بازخورد برای تعیین یا اصالح هدف(. اجزای سیکل درونی نیز عبارت هستند از: شناسایی دانش )تجزیه و تحلیل و شرح دانش محیطی( کسب دانش )ارتباط با مشتریان تأمینکنندگان رقبا و شرکا در کارهای تعاونی و مشارکتی( توسعۀ دانش )چگونه میتوان تخصص جدیدی ایجاد کرد توسعۀ دانش سنگبنایی است که مکمل فرایند کسب دانش بوده و تمرکز اصلی آن بر ایجاد مهارتهای جدید محصوالت جدید ایدههای بهتر و فرایندهای کاراتر است( اشتراک و توزیع دانش )چگونه میتوان دانش را در محل درست خود قرار داد و چگونه میتوان اطالعات و تجارب جداگانه را به چیزی تبدیل کرد که کل سازمان بتواند از آن استفاده نماید( بهکارگیری دانش و نگهداری دانش )پروبست و همکاران.) ضرورتی ندارد که همه چیز را همگان بدانند بنابراین تقسیم قابلیتهای افراد در محدودۀ توزیع و اشتراک دانش باید بهصورت معناداری تعریف شود. مهمترین گام در این مورد تحلیل چگونگی انتقال دانش از فرد به گروه و سازمان است )پروبست و همکاران 30( طی این مرحله سازمان اطالعات را میان اعضای خود توزیع مینماید و از این طریق یادگیری را ارتقا داده و دانش یا درک جدیدی را بهوجود میآورد )سرلک 89( این مرحله شامل رفتارهای بسیار گوناگونی نظیر ارتباط ترجمه تفسیر پاالیش و ارائۀ دانش است. به اعتقاد نیومن و کنراد )1999( این مرحله به فرایندی اشاره دارد که طی آن دانش از فردی به فردی دیگر از شخص به گروه و از یک گروه به گروه دیگر انتقال مییابد )پروبست و همکاران 30( عالوهبراین مفهوم کلی مدیریت دانش کسب اطمینان از این مسأله است که دانش موجود در یک سازمان بهصورت مؤثر و پرباری به نفع کل سازمان بهکار گرفته شود )پروبست و همکاران Bukowitz & Williams 2. Hicks 3. Esteve Hales 4. Builing Stones of Knowledge Management 5. General Model of Knowledge Management 6. Probst, Raub & Romhardt

7 ( 79 پیش بینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش... 30(. هدف غایی مدیریت دانش بهکارگیری دانش درجهت بهبود عملکرد سازمانی است. بسیاری از صاحبنظران این مرحله را مهمترین گام در فرایند مدیریت دانش میدانند زیرا مزیت رقابتی تنها منوط به داشتن منابع غنی و سرشار دانشی نیست بلکه در گروی کاربرد آن منابع دانشی در عملیات و تصمیمات سازمانی است. زمانیکه کارکنان بهترین تجارب را در موقعیتهای جدید برای بهبود عملکرد خود بهکار میگیرند آن تجربیات را تعدیل نموده و مجموعۀ جدیدی از بهترین تجربیات را بهدست میدهند )سرلک 90( ازسویدیگر تواناییهای بهدستآمده برای همیشه دردسترس نخواهد بود. نگهداری و گزینش اطالعات اسناد و تجارب نیازمند مدیریت است. سازمانها اغلب از این نکته گالیه دارند که سازماندهی مجدد باعث شده است که آنها بخشی از حافظۀ خود را از دست بدهند لذا فرایندهای مربوط به انتخاب ذخیره و بهروزکردن منظم دانشی که در آینده ارزشمند خواهد بود باید با دقت کامل سازماندهی شود و اگر این کار انجام نگیرد تخصصهای ارزشمند بهصورت ناخواسته کنار گذاشته میشوند )پروبست و همکاران ازاینرو حفظ و نگهداری دانش بهمعنای ثبت و ذخیرهسازی کدگذاری و طبقهبندی دانش و تجربیات مفید میباشد. این مرحله شامل فعالیتهایی است که دانش را در سیستم ماندگار میکند. دراینراستا صاحبنظران به مهمترین عواملی اشاره میکنند که "حافظۀ سازمانی" نامیده میشود و عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگه- داری دانش. اگر سازمانها بهدنبال دستیابی به یک مدیریت دانش مؤثر هستند نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظۀ سازمانی بسنده کنند. دراینزمینه پژوهشگران از حافظۀ دیگری با عنوان "حافظۀ فردی" یاد میکنند. این حافظه مهمترین منبع و مخزن دانش نهفته میباشد. مدیریت دانش صرفا زمانی مؤثر خواهد بود که این دو نوع حافظۀ سازمانی در کنار هم وجود داشته باشند و یکدیگر را تقویت کنند. بهطورکلی وجه اشتراک تمامی اقدامات حفظ و نگهداری دانش را میتوان مکتوبنمودن هدفمند بخشی از دانستهها و آگاهیهای انسان دانست. درمورد پیشینۀ پژوهشهای انجامشده درمورد ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی هو )2011( ظرفیت مدیریت دانش را منبع مستقیمی جهت بهبود عملکرد سازمانی میداند. )2008( 2 )2002( 1 و مینویل آگرتر دروائوکس گوئیدت نتایج پژوهش الینگر الینگر یانگ و هاتون نشان داد که یادگیری مداوم بیشترین تأثیر را در عملکرد سازمانی کارکنان مورد بررسی داشته است. 1. Ellinger, Ellinger, Yang &Howton 2. Minvielle, Aegerter, Dervaux & Guidet

8 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36 خرداد و تیر )2005( 1 در پژوهشی نشان داد که مدیریت دانش باعث بهبود عملکرد سازمان همچنین هالساپل میگردد. )2004( 2 حاکی از آن است که یادگیری سازمانی موجب تقویت یافتههای پژوهشی یانگ و همکاران عملکرد گروهها و افراد شده و انتقال دانش به سیستم نیز موجب تقویت عملکرد سازمانی میشود. )2004( 3 نیز نشان داده شد که ایجاد دانش و به اشتراکگذاری دانش سبب بهبود در پژوهش تیوانا عملکرد و نوآوری میشود. بهعالوه یکپارچهسازی دانش نیز اثربخشی توسعۀ محصول کاهش حجم محصوالت معیوب کاهش نقصهای ضمانتشده و افزایش کارایی را در پی خواهد داشت. )2003( 4 دریافتند که همبستگی مثبت و معناداری بین عوامل بالقوۀ عالوهبراین چن لیو و تاسی مدیریت دانش )مانند کسب دانش اصالح دانش ذخیرۀ دانش و به اشتراکگذاری دانش( و عملکرد رقابتی وجود دارد )تیوانا ( در مطالعات داخلی انجامشده دراینزمینه نیز نتایج پژوهش صفرزاده و همکاران )1391( نشان داد که شخصیسازی و کدگذاری دانش تأثیر مثبتی بر نوآوری و عملکرد سازمانی دارد و این متغیرها از طریق نوآوری بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت میگذارند. مشبکی و همکاران )1391( نیز گزارش دادند که شاخصهای نادیدهگرفتن دانش قدیمی و جایگزینی دانش جدید در شروع فعالیت استفاده از مکانیزمهای رسمی جهت تسهیم تجارب وجود فرایندهای منظم و بهروز کسب دانش جدید از محیط و نیز رضایت شغلی کارکنان از جملۀ مهم- ترین عوامل تأثیرگذار بر عملکرد سازمانی هستند. بنابر یافتههای این پژوهش مدیران جهت ارتقا و بهبود عملکرد سازمانی خود باید ظرفیت مدیریت دانش سازمان خود را باال ببرند. همچنین عالمه و مقدمی )1389( در پژوهشی نشان دادند که چهار مؤلفۀ کسب دانش توزیع دانش تفسیر دانش و حافظه رابطۀ معناداری با عملکرد سازمانی دارند. یافتههای پژوهش جورابچی و خسروی )1388( نیز بیانگر این بود که هرچه میزان آشنایی دبیران با مؤلفههای مدیریت دانش بیشتر باشد میزان دستیابی آنها به این مؤلفهها نیز بیشتر میباشد و موجب افزایش عملکرد آنها میشود. عالوهبراین در تبیین عملکرد سازمانی بهترتیب مؤلفههای مشارکت در دانش سازماندهی دانش کاربرد دانش و عملکرد دانش بیشترین نقش را دارند. اندیشمندان و صاحبنظران برای توصیف عصر کنونی اصطالحات گوناگونی مانند"عصر فراصنعتی" "عصر اطالعات" "موج سوم" و "جامعۀ دانشی" را به کار بردهاند. اصطالحات و واژگان بهکاررفته 1. Holsapple 2. Yang 3. Tiwana 4. Chen, Liu & Tasi

9 81 پیش بینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش... تماما مهم دراکر 1 است. کنونی عصر در دانش اهمیت آن و هستند مشترک چیز یک در اندیشمند معروف مدیریت میگوید: "ما درحال واردشدن به یک جامعۀ دانشی هستیم که در آن دیگر منابع اصلی منبع و نمیباشد غیره و کار نیروی طبیعی منابع مالی سرمایۀ شامل: اقتصادی اقتصادی دانش خواهد بود". بحث اساسی در داراییهای نامشهود این است که عملکرد سازمانها تنها برحسب موضوعات مالی ارزیابی و تفسیر نمیشود بلکه عوامل دیگری نیز وجود دارند که نه- تنها موجب بهبود موضوعات مالی میشوند بلکه بقا و جاودانگی غیرمالی سازمانها را نیز تضمین میکنند )سیدنقوی سپندارند و رامینمهر (. امروزه مدیریت دانش به یکی از پدیده- های مؤثر بر عملکرد سازمان تبدیل شده است بهنحویکه میتوان گفت مدیریت مناسب دانش میتواند منجر به ایجاد مزیت رقابتی و عملکرد مالی مطلوب گردد. به اعتقاد اسچوالز )2000( 2 مدیریت دانش رویکردی کلیدی در حل مشکالت تجاری نظیر رقابتپذیری کاهش سهم بازار پارادوکس بهرهوری اطالعات اضافی و نیاز برای خالقیت در مواجهه با شرکتهای متعدد میباشد. )2003( 3 بر این عقیده است که سازمانها باید از استراتژیهای مدیریت درهمینرابطه کانکانچلی دانش متناسب با نوع صنعت خود بهره ببرند. ازسویدیگر همانند سایر سازمانها سازمانهای ورزشی عصر حاضر نیز درمعرض تغییرات مداوم قرار دارند. ارتباط و تعامل این سازمانها با عوامل مختلفی چون دولت بخش خصوصی حامیان مالی و دیگر سازمانهای ورزشی ملی و بینالمللی و مهمتر از همه عوامل اجتماعی اقتصادی سیاسی و فرهنگی موجب شده است که این سازمانها درمعرض خواستههای متفاوت و گوناگونی قرار گیرند ازاینرو الزم است این سازمانها جهت حفظ جایگاه و موفقبودن در رسالت سازمانی خود عملکرد خود را از طریق روشهای علمی بهبود ببخشند. یکی از این روشها توجه به مسألۀ مدیریت دانش در داخل سازمان است. این درحالی است که هرچند زمان زیادی از بحث در زمینۀ اهمیت مدیریت دانش میگذرد اما مطالعات محدودی درخصوص درک رابطۀ بین استراتژیهای مدیریت دانش و عملکرد سازمانی بهویژه در سازمانهای ورزشی انجام گرفته است. دلیل این امر دشواری اندازهگیری و کمیکردن ارزش دانش میباشد )اعرابی و موسوی 11( ازآنجاکه اغلب و است شده انجام پژوهشهای اندکی در مورد رابطۀ مدیریت دانش با عملکرد سازمانی در داخل و خارج از کشور عملکرد حوزۀ در که مطالعاتی گرفتهاند انجام سازمانی سازمانهای 1. Drucker 2. Schulz 3. Kankanchalli

10 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36 خرداد و تیر غیرورزشی را هدف قرار دادهاند و نیز اینکه اکثر پژوهشهای انجامشده دراینزمینه در محیطهای صنعتی و مراکز دانشگاهی و آکادمیک انجام گرفتهاند و پژوهش و تفحص در مورد مدیریت دانش در حوزۀ ورزش و تربیتبدنی بسیار اندک میباشد ضرورت انجام پژوهش دراینزمینه بیش از پیش ضروری بهنظر میرسد بنابراین در این پژوهش به بررسی مدیریت دانش و رابطۀ آن با عملکرد سازمانی مدیران ورزشی پرداخته میشود و سؤال اساسی آن این است که چه ارتباطی بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی مدیران ورزشی وجود دارد و آیا فعالیتهای مربوط به مدیریت دانش مدیران ورزشی میتواند پیشبینیکنندۀ عملکرد سازمانی در جامعۀ موردنظر باشد روششناسی پژوهش این پژوهش بهلحاظ هدف کاربردی بوده و از منظر روش در زمرۀ مطالعات همبستگی قرار می- گیرد که بهصورت میدانی اجرا شده است. پژوهش را آماری این جامعۀ مدیران تمامی وزارتخانۀ ورزش و جوانان کمیتۀ ملی المپیک و پاراالمپیک آکادمی ملی المپیک و رؤسای فدراسیونهای ورزشی )به تعداد 331 نفر( که در سال )1391( مشغول به کار بودهاند تشکیل دادند. از بین این تعداد و با استناد به جدول مورگان 180 نفر با روش نمونهگیری طبقهای متناسب با حجم و تصادفی جهت انجام این پژوهش انتخاب شدند. عالوهبراین جهت جمعآوری دادهها از پرسشنامۀ عملکرد سازمانی )بر اساس مدل )ACHIEVE که در پژوهشهای پیشین استفاده شده و روایی و پایایی آن مورد تأیید قرار گرفته بود استفاده شد )عباسپور و باروتیان 15( در پژوهش عباسپور و باروتیان )1389( ضمن بهکارگیری این ابزار ضریب پایایی آن نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ )0/93( گزارش شد. ضریب پایایی هر- یک از مؤلفههای این پرسشنامه نیز به شرح زیر گزارش شده است: مؤلفه ضریب آلفای کرونباخ جدول 1 ضریب پایایی مؤلفههاي پرسشنامۀ عملكرد سازمانی توانایی وضوح كمک مشوق ارزیابی اعتبار محیط 0/83 0/92 0/88 0/83 0/88 0/86 0/89 همچنین جهت سنجش مدیریت دانش از پرسشنامۀ مدیریت دانش پروبست و همکاران )2000( استفاده شد. این پرسشنامه شامل: 21 سؤلا پنج گزینهای است که براساس طیف لیکرت هشت مؤلفۀ مدیریت دانش را براساس مدل "پایههای مدیریت دانش" پروبست و همکاران )2000( مورد- بررسی قرار میدهد. گلوانی )1387( و سیدجوادین و همکاران )1389( در پژوهشهای خود پایایی

11 83 پیش بینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش... این پرسشنامه را از طریق آلفای کرونباخ بهترتیب )0/94( و )0/86( گزارش کردند که نشاندهندۀ پایایی قابلقبول این پرسشنامه میباشد )نیازی گودرزی 66( در پژوهش حاضر نیز روایی محتوایی پرسشنامهها با استفاده از نظر 10 نفر از اساتید مدیریت 1 و از طریق ورزشی مجرب در این حوزه تأیید گردید. همچنین با استفاده از یک مطالعۀ مقدماتی ضریب آلفای کرونباخ میزان پایایی پرسشنامۀ مدیریت دانش )0/81( و پرسشنامۀ عملکرد سازمانی )0/83( بهدست آمد. عالوهبراین دادهها با استفاده از شیوههای آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتند. در بخش آمار توصیفی از فراوانی نسبی میانگین و انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی از آزمون کلوموگروف - اسمیرنوف جهت تعیین طبیعیبودن دادهها و نیز روشهای آماری رگرسیون ساده و چندگانه استفاده گردید. نتایج براساس یافتههای بهدستآمده از میان 180 مدیر شرکتکننده در این پژوهش 79/4 درصد مرد و 20/6 درصد زن بودند. سایر اطالعات مربوط به آمار توصیفی در جدول زیر خالصه شده است. همچنانکه اطالعات جدول شماره دو نشان میدهد دو محدودۀ سنی سال و سال دارای بیشترین فراوانی در میان مدیران میباشند و محدودۀ سنی 61 سال به باال نیز کمترین فراوانی را دارند. همچنین اکثر مدیران دارای پنج تا 10 سال سابقۀ کار مدیریتی هستند. جدول 2 آمار توصیفی مربوط به متغیرهاي جمعیتشناختی سن کمتر از 30 سال سال سال سال 61 سال به باال 12/8 درصد 37/8 درصد 36/7 درصد 6/7 درصد 6/1 درصد تحصیالت دیپلم فوقدیپلم لیسانس فوقلیسانس دکتری 1/1 درصد 11/7 درصد 50/6 درصد 32/2 درصد 4/4 درصد سابقۀ کمتر از 5 سال 10 5 سال سال 20 سال به باال مدیریت 30 درصد 30/6 درصد 13/9 درصد 25/6 درصد 1. Pilot Study

12 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36 خرداد و تیر جدول 3 نتایج آزمون كلوموگروف اسمیرنوف جهت تعیین طبیعیبودن دادهها متغیر تعداد زد سطح معناداري نتیجۀ آزمون 062 1/ مدیریت دانش / تعیین اهداف دانشی / ارزیابی دانش / شناسایی دانش / کسب دانش / توسعۀ دانش / اشتراک و توزیع دانش / بهکارگیری دانش / نگهداری دانش / عملکرد سازمانی / توانایی / وضوح / کمک / مشوق /0 توزیع دادهها طبیعی است 079 0/ ارزیابی /0 توزیع دادهها طبیعی است 176 1/ اعتبار /0 توزیع دادهها طبیعی است 074 0/ محیط همچنین جهت تعیین طبیعیبودن دادهها و تعیین نوع آزمون مورداستفاده آزمون کلوموگروف اسمیرنوف مورداستفاده قرار گرفت. با توجه به نتایج این آزمون ازآنجاکه سطح معناداری تمام مؤلفهها بیشتر از )0/05=α( میباشد بنابراین توزیع تمامی دادهها طبیعی میباشد و جهت بررسی فرضیههای آماری مربوط به آنها از آزمونهای پارامتریک استفاده شد.

13 85 پیش بینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش... جدول 4 نتایج رگرسیون ساده براي پیشبینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش متغیر پیشبینیكننده مدیریت دانش اف 16/393 ضریب تعیین 0/355 بتا 0/331 تی 3/182 سطح معناداري 0/001 براساس جدول فوق و برمبنای مدل رگرسیونی بهدستآمده (0/05>P 16/393=F و 0/355= 2 ( R بین عملکرد سازمانی و مدیریت دانش ارتباط معناداری وجود دارد. بهعبارتدیگر مدیریت دانش میتواند پیشبینیکنندۀ عملکرد سازمانی باشد. جدول 5 ضرایب رگرسیون چندگانه براي پیشبینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش متغیرهاي پیشبینیكننده تعیین اهداف دانشی ارزیابی دانش شناسایی دانش کسب دانش توسعۀ دانش اشتراک و توزیع دانش بهکارگیری دانش نگهداری دانش متغیر مالک )وابسته(= عملکرد سازمانی اف ضریب تعیین بتا 0/232 تی 3/166 سطح معناداري 0/002 0/529 0 /343 0/014 0/001 0/002 0/014 0/986 0/631 0 /950 2/483 1/120 3/157 2/687 0/002 0/054 0 /061 0/228 0/752 0/232 0/042 0/028 0/428 54/231 با توجه به جدول فوق و برمبنای مدل رگرسیونی بهدستآمده )0/05>P 54/231=F و 0/428-= R) 2 بین ابعاد مدیریت دانش و عملکرد سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین در میان ابعاد مدیریت دانش بین ابعاد تعیین اهداف دانشی کسب دانش توسعۀ دانش اشتراک و توزیع دانش و بهکارگیری دانش با عملکرد سازمانی رابطۀ معناداری مالحظه میشود )0/05>P( اما بین ابعاد ارزیابی دانش شناسایی دانش و نگهداری دانش با عملکرد سازمانی ارتباط معناداری مشاهده نمیشود )0/05<P(. بحث و نتیجهگیری در تمامی سازمانها مدیران و رهبران در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمانی میباشند. عملکرد سازمانی ترکیب گستردهای از دریافتیهای غیرملموس مانند افزایش دانش سازمانی و نیز دریافتی-

14 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36 خرداد و تیر های عینی و ملموس مانند نتایج اقتصادی و مالی است بنابراین هدف اصلی این پژوهش تعیین ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی مدیران ورزشی بود. یافتهها نشان داد که ارتباط معناداری بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی وجود دارد. همچنین مشخص شد که هرچه مدیریت دانش مدیران ورزشی قویتر باشد به همان میزان عملکرد سازمانی از وضعیت بهتری برخوردار خواهد بود. این نتیجه با یافتههای هو )2011( هالساپل )2005( و لیو چن و تاسی )2003( در میان پژوهشهای خارجی و نیز عالمه و مقدمی )1389( و جورابچی و خسروی )1388( در میان پژوهشهای داخلی همسو میباشد. عالوهبراین نتایج حاکی از آن بود که در بین ابعاد مدیریت دانش پنج خردهمقیاس تعیین اهداف دانشی کسب دانش توسعۀ دانش اشتراک و توزیع دانش و بهکارگیری دانش ارتباط معناداری با عملکرد سازمانی دارند درحالیکه ارزیابی دانش شناسایی دانش و نگهداری دانش با عملکرد سازمانی رابطۀ معناداری نداشتند. ازاینمنظر پژوهش حاضر با پژوهشهای تیوانا )2004( و لیو چن و تاسی )2003( در سطح مطالعات خارجی و نیز با نتایج پژوهش عالمه و مقدمی )1389( و جورابچی و خسروی )1388( در سطح پژوهشهای داخلی همراستا میباشد. در تبیین کلی نتایج بهدستآمده در این پژوهش باید گفت ازآنجاکه تعیین اهداف دانشی می- بایست از اهداف اصلی سازمان نشأت گرفته باشد بنابراین وجود ارتباط معنادار بین خردهمقیاس تعیین اهداف دانشی با عملکرد سازمانی مدیران ورزشی بدینمعنا است که در نهادهای ورزشی موردنظر این پژوهش عالوهبراینکه به مدیریت دانش بهعنوان یک مزیت مهم رقابتی توجه شده است تعیین اهداف دانشی جهت محققنمودن مدیریت دانش نیز بهخوبی مدنظر قرار گرفته است. همچنین ازآنجاکه در مدل مدیریت دانش پروبست و همکاران )2000( از کسب دانش بهعنوان ارتباط با مشتریان تأمینکنندگان رقبا و شرکا در کارهای تعاونی و مشارکتی یاد شده است و در پژوهش حاضر این مؤلفه رابطۀ معناداری را با عملکرد سازمانی نشان میدهد میتوان گفت در نهادهای ورزشی موردنظر این پژوهش جهت نیل به یک مدیریت دانش نظاممند عالوهبر توجه به تعیین دقیق اهداف دانشی منطبق با اهداف اصلی سازمان به چگونگی کسب دانش در ارتباط با تمامی مراجعهکنندگان توجه خاص شده است و این کار از طریق توسعۀ دانش پیرامون ارباب- رجوعان و بخشبندی آنها براساس ویژگیهای خاص و طبقهبندی اطالعات آنها انجام شده است. در مدل مدیریت دانش پروبست و همکاران )2000( منظور از توسعۀ دانش این است که چگونه میتوان تخصص جدیدی ایجاد کرد در این مدل توسعۀ دانش سنگبنایی است که مکمل فرایند کسب دانش میباشد و تمرکز اصلی آن بر ایجاد مهارتهای جدید محصوالت جدید ایدههای بهتر و فرایندهای کاراتر است بنابراین وجود ارتباط معنادار بین این مؤلفه با عملکرد سازمانی در

15 87 پیش بینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش... نهادهای ورزشی موردنظر این پژوهش گویای این مطلب است که در این نهادها بر ایجاد مهارتها و محصوالت جدید تأکید شده و از ارائۀ ایدههای بهتر و فرایندهای کاراتر جهت توسعۀ دانش موجود در سازمان و نیل به مدیریت دانش استقبال میشود. عالوهبراین اساسیترین چالش مدیریت دانش اشتراک دانش است و نه تولید دانش. دانشی که اشاعه داده نشود ارزش بسیار محدودی برای سازمان دارد )باقری ( در مدل پروبست اشتراک و توزیع دانش بهمعنای این است که چگونه میتوان دانش را در محل درست خود قرار داد یکی از پیششرطهای اساسی در این مرحله این است که چگونه میتوان اشتراک و تسهیم دانش را تسهیل نمود بنابراین ارتباط معنادار بین این مؤلفه و عملکرد سازمانی در پژوهش حاضر بیانگر این واقعیت است که در این نهادها بر انتقال دانش فردی به سطح گروهی و سازمانی تأکید میشود. درحقیقت در این نهادها از طریق ارتباط افراد با یکدیگر ارائۀ دانش فردی به یکدیگر و ترجمه و تفسیر این دانش در سطح گروهی و درنهایت در سطح کل سازمان اشتراک و تسهیم دانش جدید و رسیدن به مدیریت دانش محقق میگردد. همچنانکه قب ال گفته شد هدف غایی مدیریت دانش بهکارگیری دانش درجهت بهبود عملکرد سازمانی است. این مرحله مهمترین گام در فرایند مدیریت دانش محسوب میشود زیرا مزیت رقابتی تنها منوط به داشتن منابع غنی و سرشار دانشی نمیباشد بلکه در گروی کاربرد آن منابع دانشی در عملیات و تصمیمات سازمانی است بنابراین وجود ارتباط معنادار بین بهکارگیری دانش و عملکرد سازمانی در نهادهای مذکور گویای این واقعیت است که در این نهادها عالوهبراینکه اهداف دانشی بهخوبی تعیین شده است کسب دانش جدید از تمامی مجاری مرتبط با سازمان بهدرستی انجام میشود توسعه دانش جدید در سطح سازمان به درستی پیگیری میشود و نیز دانش فردی به دانش گروهی و در کل سازمان به اشتراک گذاشته میشود. همچنین این دانش جدید در جای صحیح خود و بهدرستی بهکار گرفته شده و مورد بهرهبرداری قرار میگیرد بنابراین کارکنان می- توانند تجربیات روزانۀ خود را براساس دانش کسبشدۀ جدید تعدیل نموده و مجموعۀ جدیدی از بهترین تجربیات را کسب نمایند. درنهایت نتایج برآمده از این پژوهش نشان داد که سازمانها و بهطور ویژه سازمانهای ورزشی به- منظور افزایش عملکرد خود در تمامی حوزهها نیاز به تقویت و ارتقای ظرفیت مدیریت دانش خود دارند زیرا اهمیت مدیریت دانش بهعنوان عاملی جهت حفظ مزیت رقابتی در این پژوهش مورد- تائید قرار گرفته است. همچنین یافتهها توجه مدیران ورزشی را به این نکته جلب مینمایند که بهبود ظرفیت مدیریت دانش و بهتبع آن افزایش عملکرد سازمانی مستلزم تعیین اهداف دانشی

16 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36 خرداد و تیر کسب دانش توسعۀ دانش اشتراک و توزیع دانش و بهکارگیری دانش میباشد تا کارکنان بتوانند با تسهیم دانش و تجربیات جدید خود بین دیگر افراد و گروههای موجود در سازمان و نیز بهکارگیری این دانش جدید در سطح سازمان موجبات بالندگی سازمانی را فراهم آورند. این مهم هنگامی رخ میدهد که اهداف دانشی بهخوبی از سوی مدیران سازمان تعیین و تدوین شده باشد. به عقیدۀ نوناکا )1985( هدایت دانش فردی درراستای اهداف سازمانی مستلزم ایجاد محیطی مبتنی بر تشریک دانش تحول و تعامل بین اعضا است. به اعتقاد وی موفقیت هر سازمانی مستلزم درگیرشدن تمامی کارکنان در اجرای فرایند مدیریت دانش میباشد. همچنین شیوۀ بهکارگیری مدیریت دانش در سازمانهای مختلف براساس نوع فعالیتهای سازمان و ویژگیهای خاص آن سازمان متفاوت میباشد. درواقع الگوها و شیوههای مدیریت دانش در سازمانهای مختلف با یکدیگر تفاوت دارد. درهمینرابطه کانکانچلی )2003( بر این عقیده است که سازمانها باید از استراتژیهای مدیریت دانش متناسب با نوع صنعت خود استفاده کنند. با نگاهی کلی بر یافتههای بهدستآمده از این پژوهش بهمنظور کسب نتایج بهتر در هریک از ابعاد فرایند مدیریت دانش در سازمانهای ورزشی انجام فعالیتهای زیر ضروری بهنظر میرسد: مدیران سازمانهای ورزشی تمهیداتی را فراهم نمایند که براساس آن کارکنان تالش کنند با عقاید افکار و اطالعات دیگران که مبتنی بر تجارب آنها میباشد آشنا شوند بهعنوانمثال شبکه- های درونسازمانی بهمنظور تشریک مساعی و تبادل اطالعات مربوط به شغل بهنحو مطلوب مورد- استفاده قرار بگیرند همواره خالصۀ تجربیات و آموختهها بهصورت منسجم و مکتوب به مدیران ارائه شود و در فعالیتهای گروهی افراد تجربیات زندگی کاری خود را با هم در میان گذارند و از طریق تیمهای پژوهشی مستقل با یکدیگر به تبادل دانش و اطالعات بپردازند. به اشتراکگذاشتن دانش شخصی مربوط به کار بخشی از وظایف و مسئولیتهای هر فرد بهشمار میرود. افراد باتجربه به انتقال دانش حرفهای خود به افراد کمتجربه و تازهکار تشویق شوند و بر اشاعۀ فرهنگ همکاری در سطح سازمان تأکید گردد. با توجه به ارتباط معنادار بین کسب دانش و عملکرد سازمانی مدیران ورزشی میتوانند با بخش- بندی مشتریان براساس ویژگیهای خاص آنها طبقهبندی اطالعات مشتریان براساس بازارهای هدف و نیز آگاهی از روند فعالیتها و رفتارهای مشتریان درجهت بهبود خدمات موجود گام بردارند. ایجاد رویهای مناسب جهت دستیابی به اطالعات و دانش موجود در درون یا بیرون سازمان تالش درجهت توسعۀ ایدهها و افکار جدید ایجاد فرایندهایی جهت توسعه و انتشار اطالعات و دانش در سطحی وسیع از طریق کانالهای ارتباطی و شبکههای مجازی رفع موانع فردی سازمانی و

17 89 پیش بینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش... تکنولوژیکی در تسهیم دانش و توجه به اجتماعات کاری و برقراری جلسات بحث و مناظره درزمینۀ شیوههای مؤثر بهکارگیری دانش در سازمان از دیگر اقدامات مؤثر در این زمینه است. تاکنون پژوهشهای بسیاری درمورد مدیریت دانش و عملکرد سازمانی در حوزههایی خارج از سازمانهای ورزشی انجام شده است که غالبا بر وجود ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی مهر تایید گذاشتهاند. در ورزش و سازمانهای ورزشی ایران مشاهدات و مطالعات انجام شده در این زمینه محدود بوده و بطورخاص این گستره سازمانی ورزش که دربرگیرنده مدیران وزارتخانۀ ورزش و جوانان کمیتۀ ملی المپیک و پاراالمپیک آکادمی ملی المپیک و رؤسای فدراسیونهای ورزشی میباشد کمتر مورد پژوهش یکپارچه قرار گرفته بودند. گرچه یافتههای بدستآمده غالبا در راستای نتایج حاصله در پژوهشهای قبلی بویژه در خارج از حوزه ورزش است که این بیانگر تاثیر این دو مقوله در کلیه فضاهای سازمانی میباشد اما برای حوزه ورزش یکی از معدود پژوهشهای گسترده میباشد که طیف وسیعی از سازمانهای ورزشی را مورد پژوهش قرار داده است. اگرچه میدانستیم که بین این دو مقوله در سایر سازمانها ارتباط وجود دارد اما در حوزه ورزش نیز یافتهها نشان داد که ارتباط معناداری بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی وجود دارد و هرچه مدیریت دانش مدیران ورزشی قویتر باشد به همان میزان عملکرد سازمانی سازمانهای ورزشی آنها از وضعیت بهتری برخوردار خواهد بود. این نتیجه با یافتههای هو )2011( هالساپل )2005( و لیو چن و تاسی )2003( در میان پژوهشهای خارجی و نیز عالمه و مقدمی )1389( و جورابچی و خسروی )1388( در بین پژوهشهای داخلی همسو بود. ضمنا در این پژوهش پرسشنامه عملکرد سازمانی عباسپور و باروتیان )1388( بر اساس مدل اچیو به کار گرفته شد که در سازمانهای ورزشی از آن استفاده نشده بود و نتایج نشان داد که این ابزار با پایایی 0/83 به خوبی میتواند در ارزیابی عملکرد سازمانهای ورزشی مناسب باشد. تقدیر و تشکر درپایان بر خود الزم میدانم از تمامی عزیزانی که اینجانب را در انجام این پژوهش یاری رساندند بهویژه تمامی مدیران وزارتخانۀ ورزش و جوانان کمیتۀ ملی المپیک و پاراالمپیک آکادمی ملی المپیک و رؤسای فدراسیونهای ورزشی کمال سپاسگزاری را داشته باشم.

18 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36 خرداد و تیر منابع 1. Abbaspour, A., & Barutian, H. (2009). Investigate the relationship between effective communication and organizational performance in the headquarters of national Iranian gas company. Journal of management and human resources in the petroleum industry, 4(10):7-37. (Persian) 2. Afraze, A. (2008). Knowledge management (concepts, models, measures and implementation), Tehran, Afraze publication, 2. (Persian) 3. Arabi, M., & Musavi, S. (2009). Strategic model of knowledge management to improve the performance of the institutes. Journal of Research and planning in higher education, 15(1): (Persian) 4. Alameh, M., & Moghadami, M. (2011). The relationship between organizational learning and organizational performance. Journal of Management Executive, 10(38): (Persian) 5. Asoshe, A., Divandari, A., Karami, A., & Yazdani, H. (2009). Identify the critical success factors in outsourcing risk management information systems in Iranian commercial banks. Technology Management, 1(3): (Persian) 6. Azmi, F.T. (2008). Mapping the Learn Unlearn Relearn Model imperatives for strategic management. Indian Journal of Training & Development, 20(3): (Persian) 7. Bagheri, F. (2005). Libraries and effort for survival. Informology, 3(1, 2): (Persian) 8. Ellinger, A. D., Ellinger, A. E., Yang, B., & Howton, S. W. (2002). The relationship between the learning organization concept and firms financial performance: An empirical assessment. Human Resource Development Quarterly, 13 (1): Golvani, M. (2008). The relationship between organizational culture and knowledge management in Iran Khodro Company, Master's thesis, University of allameh tabatabai. (Persian) 10. Goodarzi. G. (2006). Relationship between components of ACHIEVE model with human resources performance in governmental organization. Master's thesis, Institute of research management and planning. (Persian) 11. Haghighi, M., Gharleghi, A., Mir Asadi, S., & Nikbakht, F. (2011). Examine the relationship between characteristics of the organizations mission statement and organizational performance. Journal of Change Management, 2(4): (Persian) 12. Hersey, P., & Blanchard, K. (2003). Organizational behavior management, university jihad institute. Tehran. 6th edition. (Persian) 13. Hoffman, J., Hoelscher, M. L., & Sherif, K. (2005). Social capital, knowledge management and sustained superior performance. Journal of Knowledge Management, 9(3): Holsapple, C. W., & Jones, K. (2005). Exploring secondary activities of the knowledge chain. Knowledge and Process Management, 12(1): Ho, L. (2001). What effects organizational performance? Industrial Management & Data System, 108(9): Ho, L. A. (2011). Meditation, learning, organizational innovation and performance. Industrial Management & Data Systems, 111(1):

19 91 پیش بینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش Judith, J. (2007). Knowledge management at WLIC Durban libraries for the future: Progress, development and partnerships. IFLA Knowledge Management. 4(2): Jurabchi, M., & Khosravi. A. (2009). The impact of knowledge management on the performance of secondary school teachers in girls' schools in Tehran. Quarterly new ideas in education, 1(17): Kankanchalli, A. (2003). The role of IT in successful knowledge management initiatives. Communication of ACM, 46(9): Ku, T. H. (2011). How to improve organizational performance through learning and knowledge? International Journal of Manpower, 32(5): Minvielle, E., Aegerter, P., Dervaux, B., & Guidet, B. (2008). Assessing organizational performance in intensive care units: A French experience. Journal of Critical Care, 23(2): Moshabaki, A., Bastam, H., & Dehyadegari, S. (2012). Improving organizational performance through organizational forgetting, health management.15 (48): (Persian) 23. Niazi, A. (2004).The relationship between ACHIEVE model elements with performance of teachers in basic education in sabzevar, MS thesis, Institute of research management and planning. (Persian) 24. Probst, G., Raub, S., & Romhardt, K. (2000). Managing knowledge: Building Blocks for Success.west sucsses, England: Chichester: John Wiley and Sons Ltd.6 (2): Rajaeipour, S., & Rahimi, H. (2008). The relationship between the conversion process of knowledge management and performance of faculty members of Isfahan University. Humanities and social sciences, 4(31): (Persian) 26. Robbins, S. (2003). Organizational behavior management. Institution of Business Research and Studies, 3(2): Safarzade, H., Tadayon, A., & Hormohammadi, M. (2012). The effect of knowledge management strategies on innovation and organizational performance. Journal of school of public health of Yazd university, 1(34): (Persian) 28. Sarlak, M. (2008). Organizations in the knowledge era. Tehran, Payam Noor university press. (Persian) 29. Schulz, M. (2000). The uncertain relevance of newness: Organizational learning and knowledge flow. Academy of Management journal, 44(4): Seyed Javadin, R., Emami, M., & Rastgar, A. (2010). The relationship between organizational culture with knowledge management (Case study: National Iranian oil refining and distribution company), Journal of human resources management in the petroleum industry.4 (12):9-32. (Persian) 31. Seyed Naghavi, M., Sepandarnad, S., & Raminmehr, H. (2012). Effects of intellectual capital on organizational performance with emphasis on the role of learning capability in branches of Saderat bank in Tehran. Business management, 4(12): (Persian) 32. Tiwana, A. (2004). An empirical study of the effect of knowledge integration on software development performance. INF Softw Technol, 46(13):

20 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 36 خرداد و تیر Wu, I., & Lin, H. A. (2009). Strategy-based process for implementing knowledge management: An integrative view and empirical study. Journal of the American Society for Information Science and Technology, 60(4): Yang, B., Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (2004). The construct of the learning organization: Dimensions, measurement, and validation. Human Resources Development Quartely, 15 (1): Yu, M., Suraya, H., Tahaljab, M., & Pei Soo, H. (2009). The E-balanced Scorecard (e BSC) for measuring academic staff performance excellence. International Journal of Educational Management, Higher Education, 57(6), Zhang, Q. Y. (2001). Technology infusion enabled value chain flexibility: learning and capability-based perspective. (Unpublished Doctoral Dissertation). University of Toledo, Toledo, OH. استناد به مقاله نظریان مادوانی عباس. و مختاری دینانی مریم. )1395(. پیشبینی عملکرد سازمانی طریق مدیریت دانش در سازمانهای ورزشی. مطالعات مدیریت ورزشی 8)36( از Nazariyan Madevani, A., & Mokhtari Dinayi, M. (2016). The Prediction of Organizational Performance through Knowledge Management in Sports Organizations. Sport Management Studies. 8 (36): (Persian)

21 93 پیش بینی عملكرد سازمانی از طریق مدیریت دانش... The Prediction of Organizational Performance through Knowledge Management in Sports Organizations A. Nazarian Madavani 1, M. Mokhtari Dinayi 2 1. Assistant Professor, Shahid Rajaei Teacher Training University * 2. Assistant Professor, Alzahra University Received Date: 2014/05/26 Accepted Date: 2014/09/21 Abstract In two recent decades, organizational performance has been an important subject. This intent resulted in many innovations in practical and researches approaches. Therefore, the purpose of this research was to predict of organizational performance through knowledge management in sports organizations (based on ACHIEVE model). The statistical popularly was all managers of sport and young's ministry, national Olympic committee, national paralympics committee, national Olympic academy, and sport federations (N=331). Based on Morgan's table, 180 people were selected to this Research. The results of present study showed that there was significant relationship between knowledge management and organizational performance. Generally, the results showed that knowledge management is an important predictor for organizational performance. Therefore, managers must do programs to increase of knowledge management of theire employees. Keywords: Knowledge Acquisition, Knowledge Expantion, Organizational Performance. * Corresponding Author Abbasnazarian@gmail.com